Indemnité de licenciement du salarié en CDI Direction de l'information légale et administrative Travail, Ressources humaines Le salarié en CDI licencié a droit à une indemnité de licenciement, calculée en tenant compte de la formule légale, conventionnelle ou contractuelle. Direction de l'information légale et administrative Direction de l'information légale et administrative (Premier ministre) modified 2021-01-01 Fiche pratique text/xml F987 https://www.legifrance.gouv.fr/codes/id/LEGIARTI000035644154/, https://www.legifrance.gouv.fr/codes/id/LEGIARTI000035644687/, https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000033020084/, https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000038836902, https://www.legifrance.gouv.fr/codes/id/LEGISCTA000006197199/ Fr isPartOf N480 France entière https://www.service-public.fr/a-propos/mentions-legales Fiche pratique Particuliers Professionnels www.service-public.fr Accueil particuliers Travail Licenciement pour motif personnel (secteur privé) Indemnité de licenciement du salarié en CDI Travail Quitter son emploi Licenciement pour motif personnel (secteur privé) Déroulement Motifs du licenciement Procédure de licenciement Préavis de licenciement Licenciement nul, injustifié ou irrégulier Indemnités Indemnité de licenciement du salarié en CDI Indemnité compensatrice de préavis (licenciement, démission, ...) Indemnité compensatrice de congés payés Protections spécifiques Licenciement pour maladie Représentants du personnel Femme enceinte ou en congé maternité Indemnités Un salarié en CDI qui est licencié a droit à une indemnité de licenciement sous certaines conditions. Le montant de l'indemnité est déterminé d'après la formule légale de calcul (sauf formule plus avantageuse prévue par la convention collective, l'usage ou le contrat de travail). Cette indemnité peut faire l'objet d'exonérations sociales et fiscales. Qui est concerné ? Motif du licenciement L'indemnité de licenciement est due au salarié en CDI qui fait l'objet d'un licenciement pour motif personnel ou économique. Toutefois, en cas de licenciement pour faute grave ou lourde, l'indemnité n'est pas versée (sauf volonté contraire des parties ou dispositions conventionnelles, contractuelles ou usage contraire). L'indemnité est également due en cas de cessation ou de dissolution de l'entreprise (sauf cessation pour force majeure). En cas de décès d'un salarié en cours de procédure de licenciement, l'indemnité doit être versée aux ayants droit. Ancienneté Pour bénéficier de l'indemnité, le salarié licencié doit justifier d'au moins 8 mois d'ancienneté ininterrompus au service du même employeur. Des dispositions contractuelles ou un usage dans l'entreprise peuvent prévoir une ancienneté inférieure. Calcul de l'indemnité Ancienneté supérieure à 10 ans L'indemnité légale est calculée à partir de la rémunération brute perçue par le salarié à la date du jour de l'envoi de la lettre de licenciement. Les primes et gratifications exceptionnelles ou annuelles sont prises en compte. L'indemnité est supérieure ou égale aux montants suivants : 1/4 de mois de salaire par année d'ancienneté pour les 10 premières années 1/3 de mois de salaire par année d'ancienneté à partir de la 11e année Le salaire pris en compte, appelé salaire de référence, est déterminé en prenant en compte, selon la formule la plus avantageuse : Soit la moyenne mensuelle des 12 derniers mois précédant le jour de l'envoi de la lettre de licenciement. Soit le ⅓ des 3 derniers mois. Dans ce cas, les primes et gratifications exceptionnelles ou annuelles sont prises en compte en proportion du temps de travail effectué. Si une prime annuelle a été perçue, il faut ajouter 1/12e du montant de la prime à chacun des 3 derniers mois de référence. L'ancienneté est calculée jusqu'à la date de rupture effective du contrat de travail, c'est-à-dire à la fin du préavis, même si celui-ci n'est pas exécuté. La rupture du contrat de travail est notifiée au salarié par l'employeur par lettre recommandée avec avis de réception (LRAR) ou par remise de cette lettre en main propre. En cas d'année incomplète, l'indemnité est calculée proportionnellement au nombre de mois complets. Exemple Pour un salaire de référence de 1 500 €, l'indemnité minimale avec une ancienneté de 12 ans et 9 mois est de  : [(1 500 x 1/4) x 10] + [(1 500 x 1/3) x 2] + [(1 500 x 1/3) x (9/12)] = 5 125 €. Si le salarié a travaillé à temps complet avant de passer à temps partiel (ou inversement), l'indemnité est calculée proportionnellement à la durée pendant laquelle il a travaillé à temps plein et à temps partiel. Exemple Un salarié a travaillé 10 ans à temps plein, puis 3 ans à mi-temps. Son salaire brut moyen pendant les 12 derniers mois à mi-temps est de 1 000 € (soit 2 000 € à temps plein). Le calcul de l'indemnité est le suivant : (2 000 x 1/4 x 10) + (1 000 x 1/3 x 3)= 6 000 €. Le congé parental d'éducation à temps partiel est considéré comme une période de travail à temps plein. Ancienneté inférieure à 10 ans L'indemnité légale est calculée à partir de la rémunération brute perçue par le salarié à la date du jour de l'envoi de la lettre de licenciement. L'indemnité ne peut pas être inférieure à 1/4 de mois de salaire par année d'ancienneté. L'ancienneté est calculée jusqu à la date de rupture effective du contrat de travail, c'est-à-dire à la fin du préavis, même s'il n'est pas exécuté. La rupture du contrat de travail est notifiée au salarié par l'employeur par lettre recommandée avec avis de réception (LRAR) ou par remise de cette lettre en main propre. En cas d'année incomplète, l'indemnité est calculée proportionnellement au nombre de mois complets. Exemple Pour un salaire de référence de 1 500 €, l'indemnité minimale avec une ancienneté de 3 ans et 6 mois est de : [(1 500 x 1/4) x 3] + [(1 500 x 1/4) x (6/12)] = 1 312,50 €. Le salaire de référence est déterminé en prenant en compte, selon la formule la plus avantageuse : Soit la moyenne mensuelle des 12 derniers mois précédant le jour de l'envoi de la lettre de licenciement. Lorsque l'ancienneté du salarié est inférieure à 12 mois, la moyenne mensuelle de la rémunération des mois de présence. Soit le 1/3 des 3 derniers mois. Dans ce cas, les primes et gratifications exceptionnelles ou annuelles sont prises en compte en proportion du temps de travail effectué. Si une prime annuelle a été perçue, il faut ajouter 1/12e du montant de la prime à chacun des 3 derniers mois de référence. Si le salarié a travaillé à temps complet avant de passer à temps partiel (ou inversement), l'indemnité est calculée proportionnellement à la durée pendant laquelle il a travaillé à temps plein et à temps partiel. Exemple Un salarié a travaillé 3 ans à temps plein, puis 2 ans à mi-temps. Son salaire brut moyen pendant les 12 derniers mois à mi-temps est de 1 000 € (soit 2 000 € à temps plein). Le calcul de l'indemnité est le suivant : (2 000 x 1/4 x 3) + (1 000 x 1/4 x 2) = 2 000 €. Le congé parental d'éducation à temps partiel est considéré comme une période de travail à temps plein. À savoirdes dispositions conventionnelles, contractuelles ou un usage peuvent prévoir une autre formule de calcul que celle de l'indemnité légale, plus avantageuse pour le salarié. Dans ce cas, le salarié perçoit cette indemnité plus élevée. Une indemnité majorée (dite supra légale) peut également être négociée et s'ajouter à l'indemnité de licenciement. L'indemnité de licenciement, qu'elle soit d'origine légale, conventionnelle ou contractuelle, est cumulable avec les indemnités suivantes (si le salarié y a droit) : Indemnité compensatrice de préavis Indemnité compensatrice de congés payés Contrepartie pécuniaire prévue en cas de clause de non-concurrence Indemnité pour licenciement nul, abusif ou irrégulier (en cas de décision d'un juge) Un simulateur de l'indemnité de licenciement permet d'obtenir une estimation du montant à verser par l'employeur : Simulateur de l'indemnité de licenciement Ministère chargé du travail Exonération de l'impôt sur le revenu L'indemnité versée en cas de licenciement (hors plan de sauvegarde de l'emploi) est en partie exonérée d'impôt sur le revenu. Le montant correspondant à l'indemnité fixée par la loi ou la convention collective est exonéré en totalité. Si vous avez reçu un montant supérieur, l'exonération est limitée à : soit 2 fois le montant de la rémunération brute que vous avez perçue l'année précédant votre licenciement, soit la moitié de l'indemnité de licenciement que vous avez perçue. Les services fiscaux retiendront la solution qui vous est la plus favorable. Attention l'exonération est limitée à un maximum de 246 816 € pour les indemnités perçues en 2020 (246 816 € pour les indemnités versées en 2021). Exemple Un salarié perçoit une indemnité de licenciement de 120 000 € dont 70 000 € correspondent à l'indemnité prévue par la convention collective. Sa rémunération brute de l'année civile précédant le licenciement est de 40 000 €. L'indemnité de licenciement est exonérée à hauteur du montant prévu par la convention collective, soit 70 000 €. Ce montant est supérieur à 50 % de l'indemnité perçue (120 000 €/2 = 60 000 €) mais inférieur au double de la rémunération brute annuelle, égal à 80 000 € (40 000 € x 2). L'indemnité est donc exonérée à hauteur de la somme de 80 000. € Le surplus de 40 000 (120 000 € - 80 000 €), est imposable. Exonération de cotisations sociales, CSG et CRDS Cotisations sociales La fraction de l'indemnité de licenciement exonérée d'impôt sur le revenu est également exonérée de cotisations sociales, dans la limite de 82 272 €. ExempleSi un salarié perçoit une indemnité de licenciement d'un montant de 40 000 € exonérés d'impôt, l'indemnité est également exonérée de cotisations sociales. En revanche, s'il perçoit une indemnité de 90 000 € exonérée d'impôt, l'indemnité est alors exonérée de cotisations sociales dans la limite de 82 272 €. La partie de l'indemnité qui excède ce montant, soit 7 728 € (90 000 € - 82 272 €), est soumise à cotisations sociales. Attentionsi l'indemnité de licenciement versée est supérieure à 411 360 €, elle est soumise à cotisations intégralement. Aucune exonération n'est applicable. CSG et CRDS L'indemnité de licenciement est exonérée de CSG et CRDS selon la plus petite des 2 limites suivantes : Montant de l'indemnité légale ou conventionnelle de licenciement dû au salarié licencié Montant de l'indemnité exonéré de cotisations sociales. ExempleUn salarié perçoit une indemnité de licenciement (indemnité légale + indemnité supralégale) d'un montant de 40 000 € exonérés d'impôt sur le revenu et de cotisations sociales. Cependant, le montant de l'indemnité légale perçu (sans compter l'indemnité supralégale) est fixé à 15 000 €. L'exonération de CSG et CRDS s'applique à hauteur de 15 000 €. La CSG et la CRDS sont dues à hauteur des 25 000 € restants (40 000 € - 15 000 €). Attentionsi l'indemnité de licenciement versée est supérieure à 411 360 €, elle est soumise à CSG et CRDS intégralement. Aucune exonération n'est applicable. Service d'information des impôts Pour des informations complémentaires sur l'exonération fiscale des indemnités Ministère chargé des finances Vous êtes un particulier Par téléphone : 0809 401 401 Du lundi au vendredi de 8h30 à 19h, hors jours fériés. Service gratuit + prix appel Vous êtes un professionnel Par téléphone : 0809 401 401 Du lundi au vendredi de 8h30 à 19h, hors jours fériés. Service gratuit + prix appel Urssaf Pour des informations complémentaires sur l'exonération de cotisations sociales Agence centrale des organismes de sécurité sociale (Acoss) Code du travail : articles L1234-9 à L1234-11 Conditions d'attribution Code du travail : articles R1234-1 à R1234-5 Calcul de l'indemnité Code du travail : article L3123-5 Calcul de l'indemnité (alternance entre temps plein et temps partiel) Code de la sécurité sociale : article L242-1 Exonérations de cotisations sociales Code général des impôts : articles 79 à 81 quater Exonérations fiscales Rechercher une convention collective Direction de l'information légale et administrative (Dila) - Premier ministre Simulateur de l'indemnité de licenciement Ministère chargé du travail Usage professionnel ou usage local (droit du travail) Pratique d'application générale, constante et fixe au sein d'une profession ou d'une localité et à l'origine d'une règle non écrite s'imposant à l'employeur vis-à-vis du salarié Dispositions conventionnelles Convention collective, accord collectif, accord de branche, d'entreprise ou d'établissement applicables en droit du travail. Elles fixent les obligations et les droits de l'employeur et du salarié. CDI Contrat de travail à durée indéterminée Comment calculer l'ancienneté pour le montant de l'indemnité de licenciement ?