Sanctions disciplinaires dans le secteur privé Direction de l'information légale et administrative Travail L'employeur peut engager une procédure disciplinaire vis-à-vis d'un salarié qui aurait commis une faute, dans le but de le sanctionner. Direction de l'information légale et administrative Direction de l'information légale et administrative (Premier ministre) modified 2020-03-23 Fiche pratique text/xml F2234 https://www.legifrance.gouv.fr/codes/id/LEGISCTA000006177836/, http://www.legifrance.gouv.fr/affichCode.do?idSectionTA=LEGISCTA000006177887&cidTexte=LEGITEXT000006072050, http://www.legifrance.gouv.fr/affichCode.do?idSectionTA=LEGISCTA000006189484&cidTexte=LEGITEXT000006072050, http://www.legifrance.gouv.fr/affichCode.do?idSectionTA=LEGISCTA000006189485&cidTexte=LEGITEXT000006072050, http://www.legifrance.gouv.fr/affichCode.do?idSectionTA=LEGISCTA000018536891&cidTexte=LEGITEXT000006072050 Fr isPartOf N470 France entière https://www.service-public.fr/a-propos/mentions-legales Fiche pratique Particuliers www.service-public.fr Accueil particuliers Travail Conflits du travail dans le secteur privé Sanctions disciplinaires dans le secteur privé Travail Relations individuelles et collectives de travail Conflits du travail dans le secteur privé Dispositifs Droit de grève Sanctions disciplinaires Conseil de prud'hommes Saisir le conseil de prud'hommes (CPH) Déroulement d'une affaire aux pud'hommes Dispositifs Dans certaines situations, le comportement du salarié peut constituer une faute. L'employeur est alors en droit de prononcer une sanction disciplinaire à l'égard du salarié (pouvant aller jusqu'au licenciement). L'employeur doit alors respecter la procédure disciplinaire qui lui est imposée. Le salarié peut contester la sanction disciplinaire. De quoi s'agit-il ? Une sanction disciplinaire correspond à toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l'employeur à la suite d'un agissement du salarié considéré par l'employeur comme fautif. Cette mesure peut être de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération. Fautes pouvant justifier une sanction Il n'existe pas de liste légale des fautes pouvant justifier une sanction. En pratique, les agissements suivants peuvent la justifier : Non-respect des règles de discipline fixées par le règlement intérieur ou par note de service Refus de se conformer à un ordre de l’employeur Non-respect de l’obligation de discrétion et de loyauté Critiques, injures, menaces, violences Erreurs ou négligences commises dans le travail Tout acte de harcèlement (sexuel ou moral) commis par un salarié Sanctions pouvant être prononcées Il n'existe pas de liste légale des sanctions pouvant être prononcées par l'employeur. En pratique, un agissement fautif du salarié peut entraîner, selon la situation, l'une des sanctions suivantes : Avertissement ou blâme Mise à pied Mutation Rétrogradation Licenciement pour faute simple, grave ou lourde À savoiril est interdit d'infliger une amende ou toute autre sanction financière au salarié ayant commis une faute. Une sanction disciplinaire doit être justifiée et proportionnée à la faute commise. Une remarque orale n'est pas considérée comme une sanction disciplinaire. Dans les entreprises où un règlement intérieur existe, les sanctions applicables sont uniquement celles qui sont prévues dans ce règlement. Attentionl'employeur ne peut ni sanctionner 2 fois la même faute, ni invoquer une sanction différente antérieure de plus de 3 ans pour justifier une nouvelle sanction. Motifs interdisant toute sanction L'employeur ne peut en aucun cas prononcer une sanction à l'encontre d'un(e) salarié(e) dans les cas suivants : Motif discriminatoire Exercice d'une liberté fondamentale (liberté d'expression, liberté syndicale...) Témoignage de faits de harcèlement moral ou sexuel Témoignage de faits constitutifs d'un délit ou d'un crime Exercice du droit de retrait pour danger grave et imminent Lancement d'alerte dans l'entreprise Exercice des fonctions de juré ou de citoyen assesseur Refus du salarié, en raison de son orientation sexuelle, d'une mutation géographique dans un État incriminant l'homosexualité Exercice du droit de grève dans le respect fixé par la loi Procédure disciplinaire L'employeur qui envisage de sanctionner le salarié doit respecter la procédure disciplinaire légale (ou celle prévue dans la convention collective). Celle-ci varie selon que l'employeur envisage de prendre : Soit une sanction lourde, ayant une incidence sur le contrat de travail (licenciement, mutation, rétrogradation, mise à pied, blâme avec inscription au dossier du salarié...) Soit une sanction simple, n'ayant pas d'incidence sur son contrat (avertissement, observation écrite, blâme sans inscription au dossier du salarié...) Sanction lourde L'employeur convoque le salarié à un entretien par lettre recommandée ou remise en main propre. Cette lettre doit être envoyée dans un délai de 2 mois maximum à compter du jour où l'employeur a eu connaissance d'un fait fautif. La lettre doit préciser l'objet, la date, l'heure et le lieu de l'entretien. Elle précise que le salarié peut se faire assister par une personne de son choix, appartenant à l'entreprise. Lors de l'entretien, l'employeur indique les motifs de la sanction envisagée et recueille les explications du salarié. La sanction décidée par l'employeur est prononcée au plus tôt 2 jours ouvrables après l'entretien, et au plus tard 1 mois après. La sanction fait l'objet d'une décision écrite et motivée, adressée au salarié par lettre recommandée ou remise en main propre. Si la sanction prononcée est le licenciement, l'employeur doit respecter la procédure propre au licenciement pour motif personnel. Sanction simple L'employeur n'est pas tenu de convoquer le salarié à un entretien. La sanction choisie peut être notifiée par voie électronique ou par courrier, en recommandé ou non. Contestation de la sanction Si le salarié s'estime injustement sanctionné, il peut saisir le conseil de prud'hommes (CPH) pour contester la sanction. Le salarié contacte le CPH dans un délai raisonnable par rapport à la date de la décision de la sanction disciplinaire, afin que le recours ne soit pas vu comme abusif. Le juge peut annuler une sanction : Si elle est n'est pas justifiée en la forme (par exemple : rétrogradation notifiée sans entretien préalable, sanction non mentionnée dans le règlement intérieur) Si elle est injustifiée ou disproportionnée par rapport à la faute commise Si la sanction notifiée est un licenciement pour faute (réelle et sérieuse, grave ou lourde), le juge peut annuler la sanction : Si elle est liée à l'un des motifs interdisant toute sanction (discrimination, harcèlement, lanceur d'alerte...) Si la salariée bénéficie d'une protection en lien avec sa grossesse En cas de non respect de la procédure relative à la protection d'un salarié contre le licenciement Dans la fonction publique Travail Code du travail : articles L1132-1 à L1132-4 Sanctions interdites Code du travail : articles L1331-1 à L1331-2 Sanction (définition légale) Code du travail : articles L1332-1 à L1332-3 Procédure disciplinaire Code du travail : articles L1332-4 à L1332-5 Prescription des faits fautifs Code du travail : articles R1332-1 à R1332-3 Garanties de procédure Lettre de licenciement pour motif disciplinaire Ministère chargé du travail Crime Infraction la plus grave punissable par une peine de prison (homicide volontaire ou viol par exemple) Rétrogradation Modification à la baisse de la position hiérarchique du salarié Liberté fondamentale Droits primordiaux visant à protéger le salarié dans son emploi contre les restrictions aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives Avertissement ou blâme (droit du travail) Reproches adressés par l'employeur au salarié, et notifiés par écrit, en raison du comportement fautif du salarié Mutation disciplinaire (droit du travail) Changement d'affectation ou de lieu de travail décidé par l'employeur envers un salarié ayant eu un comportement fautif Délit Infraction jugée par le tribunal correctionnel et punie principalement d'une amende et/ou d'une peine d'emprisonnement inférieure à 10 ans Jour ouvrable Correspond à tous les jours de la semaine, à l'exception du jour de repos hebdomadaire (généralement le dimanche) et des jours fériés habituellement non travaillés dans l'entreprise Mise à pied disciplinaire (droit du travail) Sanction visant à suspendre temporairement le contrat de travail et la rémunération du salarié ayant eu un comportement fautif Notification Formalité par laquelle un acte de procédure ou une décision est porté à la connaissance d’une personne Faute simple, grave ou lourde : quelles différences pour le salarié licencié ? Qu'est-ce qu'un abandon de poste par un salarié dans le secteur privé ?