Rupture conventionnelle Direction de l'information légale et administrative Travail, Ressources humaines La rupture conventionnelle permet à l'employeur et au salarié de convenir d'un commun accord de la rupture du contrat de travail. Direction de l'information légale et administrative Direction de l'information légale et administrative (Premier ministre) modified 2021-03-15 Fiche pratique text/xml F19030 http://www.legifrance.gouv.fr/affichCode.do?idSectionTA=LEGISCTA000019071189&cidTexte=LEGITEXT000006072050, http://www.legifrance.gouv.fr/affichCode.do?idSectionTA=LEGISCTA000006195891&cidTexte=LEGITEXT000006072050, https://www.legifrance.gouv.fr/affichCode.do;?idSectionTA=LEGISCTA000035623967&cidTexte=LEGITEXT000006072050, https://travail-emploi.gouv.fr/publications/picts/bo/30122009/TRE_20090012_0110_0001.pdf, https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/Circulaire_n_2009-04_du_17_mars_2009.pdf, http://circulaires.legifrance.gouv.fr/pdf/2009/04/cir_2755.pdf Fr isPartOf N13415 France entière https://www.service-public.fr/a-propos/mentions-legales Fiche pratique Particuliers Professionnels www.service-public.fr Accueil professionnels Ressources humaines Fin et rupture de contrat Rupture conventionnelle Ressources humaines Réglementation du travail Fin et rupture de contrat Rupture conventionnelle Fin d'un contrat à durée déterminée (CDD) Fin de contrat : documents à remettre au salarié Certificat de travail Attestation destinée à Pôle emploi Solde de tout compte La rupture conventionnelle permet à l'employeur et au salarié en CDI de convenir d'un commun accord des conditions de la rupture du contrat de travail qui les lie. La rupture conventionnelle peut être individuelle ou collective. Elle est possible sous conditions et indemnisation. Une procédure légale fixe les démarches à respecter. Une convention de rupture doit être rédigée. Elle doit être obligatoirement validée par la Dreets. Individuelle De quoi s'agit-il ? La rupture conventionnelle est le seul mode de rupture du contrat de travail à l'amiable entre le salarié et l'employeur. Le salarié qui signe une rupture conventionnelle avec son employeur perçoit une indemnité de rupture. Le salarié a également droit aux allocations de chômage, s'il en remplit les conditions d'attribution. Qui est concerné ? La rupture conventionnelle est ouverte au salarié employé uniquement en CDI. Le dispositif ne s'applique pas aux salariés en CDD ou en contrat temporaire. Conditions Critère indispensable : commun accord des parties L'employeur et le salarié peuvent convenir en commun d'une rupture conventionnelle du contrat de travail. L'employeur ne peut pas imposer une rupture conventionnelle au salarié. De même, le salarié ne peut pas l'imposer à l'employeur. Cas d'interdiction de la rupture conventionnelle La rupture conventionnelle individuelle est interdite dans les cas suivants : Elle est conclue dans des conditions frauduleuses ou en l'absence d'accord conclu entre le salarié et l'employeur Elle est proposée dans le cadre d'un accord collectif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) ou d'un plan de sauvegarde de l'emploi (PSE) Elle est proposée dans le cadre d'un accord collectif portant rupture conventionnelle collective La procédure de rupture conventionnelle vise à contourner les garanties prévues pour le salarié en matière de licenciement économique La rupture conventionnelle peut être annulée par le conseil de prud'hommes (CPH) si le salarié établit qu'elle a été signée alors que son consentement n'était pas libre. Exemples : La rupture conventionnelle a été signée dans un contexte de harcèlement moral L'employeur a exercé des pressions pour inciter le salarié à choisir une rupture conventionnelle Le salarié peut alors percevoir des indemnités prévues en cas de licenciement injustifié (sans cause réelle et sérieuse). Entretien entre l'employeur et le salarié Le ou les entretiens permettent de définir les conditions de la rupture (date de la rupture, montant de l'indemnité versée par l'employeur, préavis à effectuer ou non). Ces conditions sont indispensables avant toute convention de rupture conventionnelle. Convocation à un (ou plusieurs) entretien(s) Il s'agit de la 1re étape de la procédure : l'employeur et le salarié doivent se réunir à l'occasion d'au moins un entretien. Les conditions de convocation à l'entretien sont librement fixées par le l'employeur et le salarié (date, heure, lieu). Assistance du salarié Lors de chaque entretien, le salarié peut se faire assister par soit un salarié de l'entreprise (représentant du personnel), soit un conseiller du salarié en l'absence de représentant du personnel dans l'entreprise. Le salarié doit alors en informer l'employeur avant l'entretien (par écrit ou oralement). Assistance de l'employeur Lors de chaque entretien, l'employeur peut se faire assister par l'une des personnes suivantes : Personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise Membre de son organisation syndicale d'employeurs (ou par un autre employeur relevant de la même branche, si l'entreprise emploie moins de 50 salariés) Si l'employeur décide de se faire assister durant un entretien, il doit en informer le salarié avant l'entretien (par écrit ou oralement). Convention de rupture Contenu La convention de rupture conventionnelle individuelle fixe les conditions de la rupture du contrat de travail. Les conditions sont librement définies par l'employeur et le salarié. Cette convention doit prévoir les conditions suivantes : Date de rupture du contrat de travail, fixée au plus tôt au lendemain du jour de l'autorisation de l'inspecteur du travail Montant de l'indemnité spécifique de rupture conventionnelle Remise au salarié L'employeur doit remettre un exemplaire de la convention au salarié. Le salarié et l'employeur doivent signer la convention. À savoirle non-respect de ces obligations permet au salarié d'obtenir l'annulation de la rupture conventionnelle et le versement des indemnités de licenciement injustifié (sans cause réelle et sérieuse). Le salarié doit saisir le conseil de prud'hommes (CPH). Rétractation L'employeur et le salarié disposent d'un droit de rétractation de 15 jours calendaires. Le délai de rétractation débute le lendemain de la date de signature de la convention. Lorsque le dernier jour du délai tombe un samedi, un dimanche, un jour férié ou chômé, il est prolongé jusqu'au 1er jour ouvrable suivant signature de la rupture. Un simulateur permet de déterminer la date de fin du délai de rétractation : Rupture conventionnelle - Calcul du délai de rétractation Ministère chargé du travail Validation de la convention En l'absence de rétractation dans le délai prévu, la convention doit être adressée à la Dreets pour obtenir sa validation. La procédure de validation de la convention varie selon que le salarié est protégé ou non. Cas général L'employeur ou le salarié adresse une demande de validation de la convention de rupture : Soit directement en ligne en utilisant le téléservice TéléRC, Soit en remplissant le formulaire cerfa n°14598 de demande d’homologation de la rupture conventionnelle. Le formulaire est à adresser à la Dreets. Direction départementale en charge de l'emploi, du travail et des solidarités (DDETS ou DDETS-PP, ex-Direccte) Ministère chargé du travail La Direccte dispose d'un délai de 15 jours ouvrables, à partir du lendemain du jour ouvrable de la réception de la demande, pour vérifier la validité de la convention. Si le dernier jour de ce délai tombe un samedi, un dimanche ou un jour férié ou chômé, il est prolongé jusqu'au 1er jour ouvrable suivant. Si la Direccte n'a pas répondu dans le délai de 15 jours, la convention est homologuée. En cas de refus d'homologation, la Direccte doit motiver sa décision (notamment en cas de non respect d'une étape de la procédure ou de doute sur le libre consentement des parties). À savoirtout recours concernant la convention, son homologation ou le refus d'homologation doit être présenté au conseil de prud'hommes dans les 12 mois suivant la date d'homologation de la convention. Salarié protégé La convention de rupture concernant un salarié protégé est soumise non pas à homologation, mais à autorisation de l'inspecteur du travail. Demande d'autorisation d'une rupture conventionnelle d'un contrat de travail à durée indéterminée (CDI) d'un salarié protégé Ministère chargé du travail La convention est adressée à la Dreets par l'employeur. L'inspecteur du travail doit s'assurer de la liberté de consentement des parties (en vérifiant notamment qu'aucune pression n'a été exercée en lien avec le mandat du salarié protégé). En l'absence de réponse de l'inspecteur du travail dans un délai de 2 mois, la demande d'autorisation est considérée comme rejetée. À savoirtout recours (gracieux, hiérarchique ou contentieux) doit être présenté dans les 2 mois suivant la décision de l'inspecteur du travail. Situation du salarié durant la procédure Tant que le contrat n'est pas arrivé à sa fin, le salarié poursuit son activité dans les conditions habituelles. Il peut prendre des congés payés durant cette période. Indemnité spécifique de rupture conventionnelle Quelle que soit son ancienneté, le salarié qui signe une rupture conventionnelle validée perçoit une indemnité spécifique de rupture conventionnelle à la fin de la rupture du contrat. L'indemnité ne peut pas être inférieure à l'indemnité légale de licenciement. Le calcul de l'indemnité spécifique varie en fonction de l'ancienneté et de la rémunération du salarié. Le salarié peut estimer le montant de son indemnité en utilisant le simulateur de calcul de l'indemnité spécifique de rupture conventionnelle : Simulateur de calcul de l'indemnité de rupture conventionnelle Ministère chargé du travail Fin du contrat La date de fin du contrat est prévue dans la convention de rupture. Le salarié n'est pas tenu d'effectuer un préavis. L'employeur doit remettre au salarié les documents suivants : Certificat de travail Attestation Pôle emploi Solde de tout compte En cas de dispositifs de participation, d'intéressement et des plans d'épargne salariale au sein de l'entreprise, état récapitulatif de l'ensemble des sommes et valeurs mobilières épargnées Le salarié perçoit l'indemnité de congés payés, s'il n'a pas pris tous les congés acquis à la date de rupture du contrat. Si le contrat de travail prévoit une clause de non-concurrence, la contrepartie financière est due (sauf renonciation à la clause). À la fin du contrat, le salarié a droit aux allocations chômage s'il remplit les conditions permettant d'en bénéficier. Collective De quoi s'agit-il ? La rupture conventionnelle dite collective ne peut pas être proposée par le salarié à son employeur. Seul l'employeur peut avoir l'initiative de la négociation d'un accord collectif portant une rupture conventionnelle collective. La rupture conventionnelle collective ne peut être réalisée que dans le cadre d'un accord collectif. Le salarié qui se porte candidat à la rupture conventionnelle collective donne son accord écrit. Le salarié qui signe une rupture conventionnelle collective avec son employeur perçoit une indemnité de rupture. Il a également droit aux allocations de chômage, s'il en remplit les conditions d'attribution. Qui est concerné ? Seul l'employeur peut avoir l'initiative de la négociation d'un accord collectif portant une rupture conventionnelle collective. La rupture conventionnelle collective ne peut être réalisée que dans le cadre d'un accord collectif. Si le nombre de salariés acceptant la rupture conventionnelle collective est supérieur au nombre maximal de départs envisagés par l'employeur, un partage est effectué selon un fixé par accord. À notersi un salarié protégé est concerné par un accord collectif de rupture conventionnelle, l'autorisation de l'inspection du travail est obligatoire. Si un médecin du travail est concerné par l'accord, l'autorisation de l'inspection du travail est également obligatoire, après avis du médecin inspecteur du travail. Conditions Critère indispensable : commun accord des parties Un accord collectif portant rupture conventionnelle collective définit les clauses encadrant les conditions de la rupture d'un commun accord du contrat de travail qui lie l'employeur et le salarié. L'employeur doit au préalable conclure un accord collectif au niveau de l'entreprise ou de l'établissement et transmettre pour validation le contenu de l'accord à la Dreets via le portail PSE-RCC. Portail PSE-RCC (Plan de sauvegarde de l'emploi-Rupture conventionnelle collective) Ministère chargé du travail Contenu de l'accord L'accord collectif doit obligatoirement indiquer les éléments suivants : Conditions d'information du comité social et économique (CSE) Nombre maximal de départs envisagés, de suppressions d'emplois associées et durée de mise en œuvre de la rupture conventionnelle collective Conditions que doit remplir le salarié pour en bénéficier Conditions de présentation et d'examen des candidatures au départ des salariés Critères de départage entre candidats au départ Manières de calculer des indemnités de rupture garanties au salarié Mesures d'accompagnement et reclassement externe des salariés sur des emplois équivalents Clauses de suivi de l'accord Validation de l'accord L'accord doit être validé par la Dreets. L'absence de réponse suivant 15 jours calendaires après la réception du dossier vaut validation. L'absence de réponse équivaut à une acceptation implicite. L'employeur doit alors transmettre une copie de la demande de validation, accompagnée de son accusé de réception par l'administration, au CSE et aux salariés signataires de l'accord. Si la Direccte refuse de valider l'accord, l'employeur doit présenter un nouvel accord qui prend en compte les modifications demandées. Situation du salarié durant la procédure Tant que son contrat de travail n'est pas arrivé à sa fin, le salarié poursuit son activité dans les conditions habituelles. Il peut prendre des congés payés durant cette période. Indemnité spécifique L'acceptation par l'employeur de la candidature du salarié dans le cadre de la rupture conventionnelle collective entraîne la rupture du contrat de travail d'un commun accord des parties. Le salarié bénéficie d'une indemnité de rupture qui ne peut pas être inférieure à l'indemnité légale due en cas de licenciement pour motif économique. Dans le cadre de la rupture conventionnelle collective, le salarié ne peut pas bénéficier du contrat de sécurisation professionnelle (CSP). Le salarié ne bénéficie pas non plus de la priorité de réembauche qui existe dans le cadre d'un licenciement économique. L'employeur reste libre d'embaucher si sa situation financière s'améliore. Toutefois, l'employeur n'a aucune obligation de proposer un poste disponible au salarié qui a accepté une rupture conventionnelle collective. Fin du contrat La date de fin du contrat est prévue dans la convention de rupture. L'employeur doit remettre au salarié les documents suivants : Certificat de travail Attestation Pôle emploi Solde de tout compte En cas de dispositifs de participation, d'intéressement et des plans d'épargne salariale au sein de l'entreprise, état récapitulatif de l'ensemble des sommes et valeurs mobilières épargnées Le salarié perçoit l'indemnité de congés payés, s'il n'a pas pris tous les congés acquis à la date de rupture du contrat. Si le contrat de travail prévoit une clause de non-concurrence, la contrepartie financière est due (sauf renonciation à la clause). À la fin du contrat, le salarié a droit aux allocations chômage s'il remplit les conditions permettant d'en bénéficier. Code du travail : articles L1237-11 à L1237-16 Code du travail : articles L5422-1 à L5422-2-1 Code du travail : articles L1237-19 à L1237-19-14 Rupture conventionnelle collective Instruction DGT du 8 décembre 2009 relative à l'indemnité de rupture conventionnelle d'un CDI Circulaire DGT n°2009-04 du 17 mars 2009 relative à la rupture conventionnelle d'un CDI Circulaire DGT n°2008-11 du 22 juillet 2008 relative à l'examen de la demande d'homologation d'une rupture conventionnelle d'un CDI Demande en ligne d'homologation d'une rupture conventionnelle (TéléRC) Ministère chargé du travail Demande d'homologation d'une rupture conventionnelle d'un contrat de travail à durée indéterminée (CDI) Ministère chargé du travail Demande d'autorisation d'une rupture conventionnelle d'un contrat de travail à durée indéterminée (CDI) d'un salarié protégé Ministère chargé du travail Rupture conventionnelle - Calcul du délai de rétractation Ministère chargé du travail Simulateur de calcul de l'indemnité de rupture conventionnelle Ministère chargé du travail Demande de rendez-vous en vue d'une rupture conventionnelle Ministère chargé du travail Foire aux questions sur la rupture conventionnelle d'un CDI Ministère chargé du travail Salarié protégé Salarié investi d'un mandat syndical ou représentant du personnel bénéficiant de mesures particulières en cas de licenciement. L’inspection du travail doit donner son accord en cas de licenciement d'un membre du comité économique et social (CSE), d'un délégué syndical, d'un délégué du personnel ou d'un conseiller prud'homal. Jour calendaire Correspond à la totalité des jours du calendrier de l'année civile, du 1er janvier au 31 décembre, y compris les jours fériés ou chômés Jour chômé Jour non travaillé Jour ouvrable Correspond à tous les jours de la semaine, à l'exception du jour de repos hebdomadaire (généralement le dimanche) et des jours fériés habituellement non travaillés dans l'entreprise CDD Contrat à durée déterminée Dreets Direction régionale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités (ex-Direccte) CDI Contrat de travail à durée indéterminée Peut-on garder la mutuelle de l'entreprise à la fin du contrat de travail ? Comment calculer l'indemnité spécifique de rupture conventionnelle ?